Több női vezető kellene – de hogyan?

Az EU-biztos kijelentette: ha a nagyvállalatok nem tesznek eleget ennek a kérésének, Brüsszel a nemzeti jogszabályokkal lesz kénytelen szembeszállni a női kvóta kérdésében. Reding véleménye szerint egy közbeszerzési pályázat során kvótát alkalmazó spanyol cég azonnali előnyre tehet szert azon német riválisával szemben, amely nem élt a formula alkalmazásával. Az esélyegyenlőségi biztos - aki 2015-ig 30 százalékra, majd 2020-ig 40 százalékra szeretné növelni a női üzleti vezetők arányát - kijelentette, hogy Michel Barnier belső piacért felelős uniós biztos teljes mértékben támogatja az elképzeléseit.

Belgium júniusban döntött kvótaügyben

Európában 11,7 százalék a női vezetők aránya – derül ki az European Professional Women’s Network és a Russel Reynolds fejvadász cég legutóbbi, 2010-es kutatásából, amelyben tizenhét ország 300 legnagyobb cégének irányítását térképezték fel. Ugyan még mindig kevés a női menedzser, a tendencia bíztató: 2006-ban 8,5, 2008-ban pedig 9,7 százalékot mutatott ki ugyanez a kutatás. Az Egyesült Államok kicsivel előrébb jár: ott a Fortune 500 vállalat vezetésében 15 százalékos a női részarány. Igaz, csupán tizenkettő első számú vezetője hölgy...

A nők vezetői helyzetbe hozása több EU-tagállamban is napirenden lévő kérdés. Élénk társadalmi és politikai vita zajlott, zajlik például Franciaországban, Németországban, az Egyesült Királyságban. Ezekből a vitákból két markáns álláspont rajzolódik ki. A liberális felfogás szerint azonos lehetőségeket kell biztosítani mindenkinek, nem szabad mesterségesen beavatkozni a folyamatokba. A radikális nézőpont az eredményekből indul ki. Ha formálisan egyenlőek a feltételek, de ennek ellenére nincs előrelépés, akkor támogató döntésekre van szükség, például állami erővel egy minimális arány (kvóta) felállítására.

A kvótapáriak számára a minta a (nem EU-tag) Norvégia, ahol 2003-ban minimális női arányt írtak elő a nagy cégek igazgatóságaiban. Mára 6-ról 40 százalékra nőtt a női részvétel, igaz az első számú vezetői szinten minimális az előrelépés.

A belgiumi törvényhozás június végén döntött a kvótarendszer bevezetéséről. Eszerint a vezetői pozíciók legalább 30 százalékát nőknek kell betölteniük. Az előírt kvóta nem csak a versenyszférát érinti, hanem az állami tulajdonú vállalatokra így többek közt a Belgacom telefontársaságra és a Bpost-ra (a belgiumi posta) is kiterjed majd.

Mindez alapos szervezési feladatot jelent a cégeknek, ugyanis jelenleg a vezetők 10 százaléka nő. Annyi könnyítést tartalmaz a törvény, hogy a nagyvállalatoknak öt, míg a kis- és középvállalkozásoknak nyolc éve van a célszám elérésére. Ha nem teljesül, pénzügyi kedvezményeket vonhatnak meg tőlük.

Franciaország már korábban lépett. 2012-re a 2500 főnél nagyobb vállalatok vezetésében 20 százalékos minimális arány lesz kötelező, 2016-ben pedig 40 százalék.

Elindult a „30 Percent Club” a briteknél

Az Egyesült Királyságban kormányzati szinten nincs napirenden kvóták felállítása. Idén februárban készült el az úgynevezett „Lord Davies-jelentés”, amelyben a korábbi miniszter több javaslatot is megfogalmazott a nők helyzetbe hozására. Például a nagyvállalatok (FTSE 350) maguk dönthetnének az emelés mértékéről saját vállalás alapján, átláthatóvá kell tenniük kinevezési gyakorlataikat, rendszeresen nyilvánosságra kell hozniuk női vezetőik arányát. Lenne min emelni, ugyanis a londoni értéktőzsdén jegyzett 100 legnagyobb cégnél 12,5 százalék a női igazgatósági tagok aránya (14-ben egyáltalán nincs nő), a 250 top vállalatnál pedig mindössze 9 százalék. A briteknél céges oldalon is érzékelhető mozgolódás: néhány vállalatvezető július elején létrehozta a „30 Százalékos Klub” (30 Percent Club) nevet viselő civil szervezetet, amelyhez bárki csatlakozhat, aki vállalja, növeli és a 30 százalékhoz közelíti a női menedzserek részarányát. A klub a gyakorlatban bevált mintákat is kidolgoz, miként lehet sokszínűvé tenni a cégvezetést.

Németországban kormányon belül is eltérőek az álláspontok. A munkaügyi miniszter a tőzsdei cégeknél bevezetné a kvótát, Merkel kancellár egyelőre ellenzi.

Alig van női vezető magyar tőzsdei cégeknél

Hogy mennyire kevés Magyarországon a női topmenedzser, már a Budapesti Értéktőzsdén jegyzett cégek vezetésére pillantva kitűnik. A MOL, az OTP, a Richter, a Rába irányításában (igazgatóság, cégvezetés) nincs nő, az Egisnél 22-ből ketten a Synergonnál hárman képviselik a „gyengébbik nemet” (utóbbinál a kis létszámú cégvezetés miatt magas a nők aránya). A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara éves felméréseiben pedig folyamatosan 9 százalék a női ügyvezetők aránya.

Czakó Borbála, az Ernst & Young pénzügyi tanácsadó vállalat partnere nem egyszer saját példáján is megtapasztalhatta, mennyire alacsony a női vezetők létszáma a versenyszférában világszerte. ”Számtalan olyan igazgatótanácsi ülésen vettem részt, ahol az esemény a ”Dear Bori and Gentlemen!”- felvezetéssel kezdődött”- idéz fel egy jellegzetes pillanatot.

A pénzügyi menedzser szerint azért is érdemes növelni a női részvételt a menedzsmentben, mert eredményesebben és hatékonyabban működnek az ilyen vállalatok. ”A Harvard Business School egy kutatása kimutatta, hogy növekszik az igazgatótanácsok kollektív intelligenciaszintje, amennyiben női tagjai is vannak, illetve minél több nő volt az igazgatóságban, annál jobb eredmények születtek.”

Nem tartja rossz ötletnek a női vezetők számának növelésére hozott belga kvótatörvényt Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke sem. A kérdést szerinte inkább a rendelkezés kapcsán a HR-vezetőkre háruló, új plusz terhek bonyolíthatják - és ha Magyarországon kerülne sor hasonlóra, nem biztos, hogy a cégvilágban is kitörő lelkesedéssel fogadnák a javaslatot.

Több éves átmenet szükséges

”A kvótatörvényben előirányzottakat lehetetlenség egyik napról a másikra teljesíteni. Nem véletlenül hagynak meghatározott időt a kvótában kijelölt női vezetői arány realizálására, hiszen a számok elérésére konkrét HR-stratégiákat és vezetőképző programokat, karrierterveket kell kidolgozniuk a HR-vezetőknek. Magyarországon a cégek presztízse szempontjából biztos hasznos lenne egy ilyen rendelkezés. Elképzelhető azonban, hogy a céges oldalon mindez ellenérzéseket generál. A tapasztalatok szerint a magyar piac szereplőit igen érzékenyen érinti, ha felülről, hatalmi szóval beavatkozva kívánják előírni, hogy milyen pozíciót kikkel kellene betölteni, továbbá, ha ilyen eszközökkel szeretnének bizonyos változásokat kikényszeríteni ”- magyarázza Ferenczi Andrea.

A női vezetők számának növelésére egyébként itthon is léteznek - elsősorban külföldi hátterű cégektől – pozitív kezdeményezések. A GE Budapest Money Bank például 2010-ben indított Női Vezetőképző tehetségprogramot, melynek keretében eddig 13 hölgy munkatársat készítettek fel a leendő vezetői szerepre. A külföldi céges tréningeket pedig úgy állítják össze, hogy a résztvevők fele nő legyen.

Nincs érdemi válasz a kormányzattól

Szerettük volna bemutatni a kormányzat álláspontját a kvótakérdésben. Arra voltunk kíváncsiak, hogy fontosnak tartja-e a kormány több nő vezető pozícióba kerülését, mennyire alkalmas a kvóta mindezen célok elérésére, terveznek-e kvótát, illetve milyen más eszközökkel lehet több nőt vezető pozícióba juttatni.

Úgy tűnik, nagy a bizonytalanság. Már abban is, hogy ez kinek az asztala. Kérdéseinkkel előbb Kormányszóvivői Irodához fordultunk, ahonnan a Nemzeti Erőforrás Minisztériumhoz, majd a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium sajtóosztályához irányítottak. Utóbbi helyen annyit közöltek, hogy Magyarországon már elfogadták a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia - Irányok és Célok 2010-2021 című, 1004/2010. (I. 21.) kormányhatározatot. A Bajnai-kormány által elfogadott dokumentumot átolvasva – ahogy a nevében is szerepel - csak irányokat és célokat találtunk (például a munka és magánélet egyensúly fontossága, a nemi sztereotípiák, valamint a női - férfi részvétel aránytalanságának felszámolása a tudomány, a gazdaság és a közélet területén, a fizetési és foglalkoztatási aránytalanságok felszámolása). Konkrét kérdéseinkre nem érkezett válasz...

2011. augusztus 1.