Milyen a jó munkahelyi vezető?

Kövesd híreinket, állásainkat és szólj hozzá facebook-oldalunkon

Fiatalon is lehet valaki jó vezető

A vezetők alkalmassága nem az életkor függvénye. Fiatalon is lehet valaki kiváló vezető, ha jól szintetizál (különböző elemekből is tud egységeset alkotni) és megfelelően adaptív (a helyzethez vagy a környezethez kiválóan alkalmazkodó) hozzáállású. A vezető valódi mércéje a hitelesség, a tisztesség és a szakmai hozzáértés. Egy jó vezető munkája kicsit a karmesterekéhez is hasonlít: nem kell tudnia minden hangszeren játszani, ám a kottát ismernie kell. Egy vezetőnek sem kell minden szakterületet kimerítően ismernie, mégis át kell látnia egy szervezet történéseit.

A félreértelmezett tekintélyelvűség zsákutcába viheti a vezetőt

Egyre kevésbé divatos - és az is bátran kijelenthető, hogy ma már egyáltalán nem vonzó a versenyszférában és az üzleti életben az autoriter stílusú vezetés és az ilyen vezetői attitűd. Léteznek olyan munkavállalók, akik számára valóban stabilitást és biztonságérzetet nyújthat a szigorúan tekintélyelvű vezetői magatartással a végletekig szabályozott irodai napirend - ezáltal a munkaidő, a feladatok, a folyamatok tökéletes kiszámíthatósága. Mindez azonban nem téveszthető össze az emberek kellemetlen vagy megalázó helyzetekbe hozásával - ráadásul egyáltalán nem előremutató, nem produktív és csak a munkavállalók mihamarabbi távozását alapozza meg mindezzel a vezetés.

Szakmai hiba: pellengérre állítás helyett inkább esettanulmány legyen

A munkahelyi csapat és a munkavállalók szinte biztos követnek el időnként szakmai hibákat és az is borítékolható, hogy minderre a vezető is kitér majd néhány szóban. A vezető szakmai kritikájának stílusán ugyanakkor rengeteg múlik: míg a minden jutalmazást mellőző, gáncsoskodó, büntető kritikával biztosan nem tud majd minőségi munkakörnyezetet teremteni, az építő jellegű kritikákkal akár szárnyakat is adhat a munkavállalóknak a vezető. Tanácsos épp ezért az elkövetett hibákat a csapattal együtt, tárgyilagosan esettanulmányként kezelni és a tanulságok szempontjából megközelíteni. A tanulságok az átlagosan vagy éppen kiemelkedően megoldott helyzetekből ugyanúgy levonhatóak közösen.

Ne csak kritikaközléskor találkozzunk a munkavállalókkal!

A vezetői-munkavállalói viszony minőségét a vezetővel való találkozások gyakorisága, témája és hangneme is jelentős mértékben meghatározza. Komoly taktikai hibákat követ el a vezető akkor, amikor kizárólag a problémák, kifogások, szakmai hibák megfogalmazása céljából tart igényt a munkavállalókkal a személyes találkozásra. Az ilyenkor rendszerint elhangzó "Majd gyere be az irodámba!" felszólítás nem sok jót sejtet. A munkavállalókkal a személyes találkozást és kommunikációt nem csak a kritikus helyzetekre korlátozó cégek és vezetők ezzel szemben jó példával járnak elől. Számos, a munkavállalók által is kedvelt szervezet vezetője tart már a munkanap elején kötetlen, nem formális jellegű, eligazító meetingeket - ilyenkor még néhány bíztató, barátságos mondat is beleférhet a vezető részéről a kollegiális kapcsolatok ápolására.

Ötletbörzéken is fontos a személyes jelenlét

Vezetőként az ötletbörzéken is elengedhetetlen a személyes jelenlét. A tapasztalatok szerint a személyes kapcsolatokban és tapasztalatcserékben rejlő hatékonyságot a legmodernebb infokommunikációs eszközökkel sem sikerült még helyettesíteni. A némely cégeknél időről-időre kipróbált kreatív ötletládák sem váltották be igazán a hozzájuk fűzött reményeket - a papír cetliken vagy központi mailboxokban hagyott üzenetek gyakran landolnak a semmiben. Ennek oka főként az arctalanság és a személytelenség.

2013. szeptember 4.