Miért keresnek kevesebbet a nők?

A bérdiszkrimináció jelen van az álláspiacon, ám megbízható statisztikai adatokkal nem lehet alátámasztani, valójában mekkora mértékben. Az Eurostat szerint minden uniós tagországban kevesebbet keresnek a nők, átlagosan 17 százalékkal. Magyarországon 16, Lengyelországban 13, Csehországban 19 százalékos differenciát mérnek, ám ezek átlagok, és nincsenek benne a 10 fő alatti cégek és heti munkaidő, szakmák, tapasztalat, hierarchiaszintek szerint sincs súlyozva.

Férfiak a jól fizető szakmákban

A férfiak ugyanis a jobban fizető szakmákban és vezetői posztokon nagyobb arányban vannak jelen az álláspiacon, ami nem sérti "az egyenlő munkáért, egyenlő bért" elvét. Jól mutatja ezt a Budapest Bank statisztikája, amelyet Rolek Ferenc vezérigazgató-helyettes ismertetett. A 2800 fős, amerikai tulajdonban levő pénzintézetnél a felsővezetők 18, a középvezetők 30, a csoportvezetők 52 százaléka nő. A szakmák közül a férfiak legnagyobb arányban az informatikában, a nők pedig a pénzügyi, telebanki ügyintéző pozíciókban fordulnak elő. Rolek Ferenc elmondta, náluk átlagosan 10 százalékos a differencia minden vezetői szinten, de ez nem a nemtől, hanem a munkával kapcsolatos tényezőktől függ. Van példa arra is, ahol a nők jobban keresnek, például pénzügyi középvezetői és marketing területen. A cégnél évente felülvizsgálják a munkatársak bérezését, fókuszálnak a női-férfi bérelétérésekre is, nézik, vannak-e ’kilógó’ fizetések.

A szülés növeli a bérrést

Fontos oka a bérdifferenciának a szülési szabadság. Sokan akár 6-8 évre is kieshetnek az álláspiacról, miközben férfi kollégáik haladnak felfelé a ranglétrán. Míg 25 év alatt nincs különbség, 30 éves korban már van, ám igazán nagyot 36-40 év között ugrik - hozott példát Sík Endre, a Tárki kutatója. Adatai szerint a nők az alacsony képzettséget igénylő és a diplomás pozíciókban vannak nagy hátrányban. Előbbiben a fizikai munkát jobban díjazzák a munkaadók, a diplomás irodai munkáknál pedig kevesebb nő jut vezetői posztra.

Kollonay Csilla ugyan az új munka törvénykönyvét összességében családellenesnek tartja, ám pozitív elemként értékeli, hogy mindkét szülő igénybe veheti a gyest. Probléma azonban, hogy a mai magyar társadalomban megalázónak számít férfiként a gyermekkel otthon maradni. Segítené a nők gyorsabb visszatérését, ha kötelező lenne megosztani a gyest a férfi és a nő között. "Észak-Európában bizonyított tény, hogy a férfiak kötelező gyesen maradása növeli átlagéletkorukat" - mondja a jogászprofesszor.

A rendezvényen megjelent kutatók óva intettek a statisztikák felületes értelmezésétől. Csalóka lehet, ha csökkenő különbséget látunk. Előfordult már, hogy ennek az az oka, hogy az alacsony keresetű nők kivonulnak az álláspiacról, így a jobban keresők felfelé húzzák a statisztikát.

A nők gyengébbek versenyhelyzetben

"A teljes bérkülönbség nem szüntethető meg és nem is ez a fontos célkitűzés, de csökkenteni azért lehet" - jegyezte meg Lovász Anna az MTA munkatársa, aki korábbi kutatási eredményekkel némileg árnyalta a női bérhátrány okait. Néhány megállapítás: A nők rosszabbul szerepelnek versenyhelyzetben, ritkábban kérnek béremelést, előléptetést, fontosabb számukra a munka/magánélet egyensúlya, hajlamosak kerülni a konfliktusokat. Majd feltette a kérdést: biológiai okai vannak vagy a szocializációból ered?

Kollonay Csilla még a kérdést is veszélyesnek tartja, szerinte a társadalmi sémák beépülnek az agyba, nincs tulajdonságokban biológiai meghatározottság. A jogászprofesszor kvóta ügyben megjegyezte, ez diszkrimináció, amellyel óvatosan kell bánni, ám bizonyos helyzetekben megengedhető. Nyílt diszkriminációnak tartja viszont a nők 40 évi munkaviszony utáni nyugdíjba vonulási lehetőségét. Ugyan jó lehetőségnek tűnik, ám az intézkedés növeli az alacsony jövedelmű nyugdíjas nők számát.

Kvóta helyett helyzetbe hozás

Rolek Ferenc arra a munkaadói szempontra hívta fel a figyelmet, hogy mindig a legjobb kapja meg az állást nemtől függetlenül. "Az informatikai vezetőképző programunknál évente mondom a kollégáknak, legyen legalább egy hölgy. De kevés nő pályázik és ők sincsenek a legalkalmasabbak között.". Hozzáteszi, kvóta helyett járhatóbb út "helyzetbe hozni" őket. A Budapest Banknál női vezetőfejlesztő program működik. Ennek célja, hogy a tapasztaltabb vezetők támogassák a tehetséges fiatal nőket, a nők tudjanak egymásról, segítséget kapjanak problémáik megoldásában, a vezetők pedig lássák, kiben van ambíció és potenciál. A nőket segítő intézkedés a szülés után visszatérőknek a részmunkaidő és/vagy a távmunka biztosítása. A 2800 fős vállalaton belül közel 800-an részben otthonról dolgoznak.

Nyilvános fizetéseket?

A konferencián elhangzott, segíthetné a fizetési diszkrimináció megszüntetését, ha a munkaadóknak nyilvánosságra kellene hozniuk, mely pozíciókban, milyen fizetéseket kínálnak. Ausztriában tavaly vezették be álláshirdetésekben a kötelező bérmegjelölést és az Egyesült Államokban sem titok. Rolek Ferenc szerint Magyarországon katasztrofális következményei lennének annak, ha egy szervezeten belül mindenki tudná a másik pontos fizetését. A relatív fizetés szerinte fontosabb, 90 százalék elégedetlenebb lenne.

Persze pontos személyes béradat helyett már a pozícióra bontott bruttó alapbér nyilvánosságra hozása is sokat segíthet (bónusz, cafeteria nélkül), például egy álláshirdetésben. Így a cikk elején említett jogi eset is elkerülhető lett volna...

Karácsony Zoltán, 2012. október 10.