Kirúgás bejelentése – jó és rossz stratégiák

"A kollégák tisztelettel teli kezeléséhez hozzátartozik hogy közöljük, ha valami megváltozik a társas közegben. Ez az elbocsátásokra éppúgy igaz, mint egy-egy munkakör tartalmának változására vagy például az új munkatárs érkezésére. Egyrészt a kollégák meggyászolják a távozót, hiszen társas "hiány" keletkezik a csapatban. Másrészt változhat a távozás kapcsán a munkaszervezés, a feladatok elosztása - esetleg még az is, milyen ügyben kihez kell majd fordulniuk. Emellett az is természetes, hogy a maradók kíváncsiak lesznek az okokra. Egy körültekintő vezetőnek ezért a távozó féllel is tanácsos jó előre leegyeztetni a távozás kommunikációs tartalmát"-mondja Szatmáriné Dr. Balogh Mária munka és szervezet szakpszichológus.

Ne emailben közölje a vezető

Az sem közömbös, hogy méltányolhatónak vagy méltánytalannak érzik-e az elbocsátást a maradó kollégák. Nem kezelheti közömbösen a vezető, ha az utóbbi a helyzet. (Itt a kulcs a lentebb említett, őszinte kommunikáció.)

Rendkívül fontos az is, hogy a vezető mindig személyesen adja a maradók tudtára a történteket és ne bízza mindezt egy-egy kör email-re vagy akár egyéneknek címzett, privát e-mail-re! Az egyértelmű és személyes kommunikációval ugyanis elejét veheti az információhiánynak és az ennek következtében szárnyrakelő félinformációknak, zavart okozó pletykáknak. "Amit a kollégák nem tudnak, azt saját logikájuk és érzelmeik szerint "rakják majd össze" a tények, a részelemek és feltételezések keverékéből"-int körültekintő kommunikációra a szakember.

Közös megegyezés, közös bejelentés

Mindemellett a távozó elbocsátásának körülményeitől is függ, mikor, hogyan tanácsos a tényeket a csapattal közölni. Amennyiben például közös megegyezéssel távozik a kolléga másik munkahelyre a csapatból, akkor közölhetik a tényt akár a vezetővel együtt is, például rendkívüli meeting keretében. Más a helyzet, ha valaki szakmai hibák vagy megfeleléshiány miatt kényszerül elhagyni a munkahelyét. Ebben a helyzetben már aligha szeretne kiállni a többiek elé, hiszen ez érthető módon rendkívül megalázó lenne számára. Szintén más megoldást igényel a csoportos leépítés kommunikálása a csapat felé. Ilyenkor bőven elegendő a mindenkire együttesen érvényes döntési szempontokat - például átszervezés, tulajdonosváltás, válság, bevételcsökkenés, stb. - és a folyamatot ismertetni.

Ne magyarázzuk a részleteket

Ami viszont mindegyik helyzetre igaz: nem érdemes részletekbe menően magyarázkodni, mert az menekülésnek vagy a rossz vezetői lelkiismeret bizonyítékának tűnhet. Ha pedig sértetten, arrogánsan véleményezi a távozót, az a maradók számára megfélemlítőnek tűnhet. A közölt tények mindig tárgyilagosak és a valóságnak megfelelőek legyenek, amelyet lényegre törően mondanak el! A tényközlés viszont jó alkalom lehet a munkahelyi normák formálására. Jelezhetjük például, ha a távozó fél normabontó volt vagy nem sikerült eleget tennie bizonyos teljesítményelvárásoknak.

Ám fontos, hogy mindezt építő szándékkal, az elvárt, másfajta viselkedés alternatívájának bemutatásával tegyük! "A lényeg soha nem a távozó megalázása, kipellengérezése, hanem az, hogy mindenki tanuljon az esetből." Egy lelkiismeretes vezető épp ezért a távozó személyére irányuló diszkréciót is kérhet a kollégáktól, ellenkező esetben éppen ő maga lehet a személyeskedés és a nem kívánatos szóbeszédek elindítója.

Takács Gabriella, 2014. szeptember 3.